Lønpolitik

1. Formål

Formålet med denne politik er at fastsætte de overordnede rammer for løn, honorar og øvrige ansættelsesvilkår (herefter samlet ”aflønning”) af bestyrelsen, direktionen og andre ansatte efter gældende regler og praksis.[1]

Derudover ønsker bestyrelsen med politikken at sikre en afbalanceret aflønning i Lærernes Pension. Aflønningen skal på den ene side bidrage til værdiskabelse ved at motivere ansatte og ledelse til, at den ønskede performance opnås, og samtidig ikke fremme en usund risikovillighed, der kan få en negativ betydning for koncernen.

I Lærernes Pensions forretningsmodel vægtes åbenhed og troværdighed for arbejdsmarkeds-pensionsselskaberne. I Lærernes Pension udbetales der ikke bonus (variabel aflønning). I stedet er hensigten, at den faste aflønning har en størrelse, der understøtter og motiverer ansatte og ledelse.

2. Ansvar for politikkens efterlevelse

Bestyrelsen i Lærernes Pension har det overordnede ansvar på området. Bestyrelsen har udarbejdet og godkendt denne politik, som også indeholder bestyrelsens retningslinjer til direktionen på området.

Direktionen skal sikre, at politikken implementeres i Lærernes Pensions daglige drift.

3. Den omfattede personkreds

Politikken finder anvendelse på koncernen som helhed, dvs. medlemmer af bestyrelsen, direktionen, revisionsudvalget, områdedirektører og andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil (væsentlige risikotagere).

Politikken finder også anvendelse på øvrige ansatte, som ikke er væsentlige risikotagere.

Politikken finder også anvendelse for ansatte, der som led i deres virke i Lærernes Pension besidder bestyrelses- og ledelsesposter i tilhørende datterselskaber.

4. Generelle principper for aflønning

Bestyrelsen har fastsat følgende principper for at sikre en afbalanceret aflønning:

Enkel og gennemskuelig lønmodel

Lærernes Pension tilstræber en enkel lønmodel med henblik på at sikre forudsigelighed, lige behandling og klarhed om lønstrukturer på tværs af medarbejderkategorier.

Det indebærer, at:

der alene anvendes fast månedsløn
der ikke anvendes variabel løn, fx incitaments- eller bonusmodeller
en fast procentsats af grundlønnen udgør pensionsbidrag
der ydes sædvanlige personalegoder
krav om minimumsløn (fastsat af arbejdsmarkedets parter) samt mindsteløn (fastsat af staten) efterleves
lønforhandlinger afholdes efter på forhånd kendte frekvenser hvert år.

Risikoneutral og ansvarlig aflønning

Aflønningen skal understøtte Lærernes Pensions forretningsmodel og risikoprofil med et fokus på langsigtede interesser og resultater.

Lærernes Pension anvender udelukkende fast aflønning uden brug af variabel løn, bonusordninger eller incitamentsprogrammer. Lønstrukturen skaber dermed ikke økonomiske incitamenter til overdreven eller uhensigtsmæssig risikotagning eller kortsigtet adfærd.

Lønmodellen reducerer samtidig risikoen for interessekonflikter, idet aflønningen ikke er afhængig af investeringsafkast, salgsresultater eller andre præstationsmål.

Medarbejdere i kontrolfunktioner aflønnes uafhængigt af de forretningsområder, de kontrollerer.

Der henvises i øvrigt til koncernens Politik for interessekonflikter udarbejdet og godkendt af bestyrelsen samt tilhørende forretningsgang.

Objektiv, kønsneutral ligeløn

Aflønning sker efter objektive, saglige og kønsneutrale kriterier, der gør det muligt at vurdere, om arbejdstagere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi, og som understøtter princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Kriterierne anvendes objektivt og ensartet og har til hensigt at udelukke enhver form for ulovlig direkte eller indirekte forskelsbehandling på baggrund af køn.[2]

Der anvendes følgende overordnede kriterier for at sikre kønsneutral ligeløn, som tager afsæt i de krav, som stillingens indhold og udførelse stiller til arbejdstageren:

Færdigheder – de kompetencer og kvalifikationer, som stillingen forudsætter
Indsats – den indsats, som kræves for at udføre arbejdet, herunder stillingens kompleksitet og arbejdstagerens bidrag til Lærernes Pensions strategi og mål
Ansvar – det ansvar, der er forbundet med stillingen.

Vægtningen af kriterierne kan variere afhængig af stillingsindholdet, ligesom der også kan lægges vægt på yderligere kriterier, der er konkret relevante og velbegrundede at tillægge betydning for stillingen.

Kriterierne anvendes både ved rekruttering og under det løbende ansættelsesforhold, herunder i relation til lønudvikling.

Markedskonformitet

Aflønningen fastsættes på et rimeligt og konkurrencedygtigt niveau for at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Ved fastsættelsen af aflønningen tages hensyn til lønniveauet for tilsvarende funktioner i sammenlignelige pensions- og finansielle virksomheder samt udviklingen i samfundet.

Efterlevelse af princippet om markedskonformitet kan ikke begrunde afvigelser fra princippet om objektiv, kønsneutral ligeløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, jf. princippet ovenfor.

5. Aflønning og identifikation af væsentlige risikotagere

Aflønning af væsentlige risikotagere sker efter samme objektive, saglige og kønsneutrale principper som øvrige medarbejdere, jf. pkt. 4. For bestyrelsesmedlemmer dog med de naturlige modikationer, særligt til princippet om ”Enkel og gennemskuelig lønmodel”, som følger af hvervet og henset til, at de ikke er en del af den daglige drift og tilstedeværelse i Lærernes Pension.

Væsentlige risikotagere er medlemmerne af bestyrelsen, direktionen, identificerede nøglepersoner samt andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil.

Bestyrelsen har under hensyntagen til koncernens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af aktiviteterne identificeret følgende væsentlige risikotagere:

Bestyrelsesmedlemmer
Den administrerende direktør
Økonomidirektøren
Medlemsdirektøren
Investeringsdirektøren
Den ansvarshavende aktuar
Chef for risikostyring
Den complianceansvarlige
Chef for Danske Ejendomme

6. Fratrædelsesgodtgørelse

Følgende principper gælder generelt for aftaler om fratrædelsesgodtgørelse:

Ved aftale om fratrædelsesgodtgørelse ved besættelsen af en stilling, må fratrædelsesgodtgørelsen ikke være afhængig af et resultat i forbindelse med varetagelsen af stillingen, og den aftalte fratrædelsesgodtgørelse på tidspunktet for fratrædelsen må maksimalt udgøre en værdi, der ikke overstiger en værdi svarende til de sidste to års løn inklusive pension.
Aftaler om fratrædelsesgodtgørelse, som indgås i forbindelse med en fratrædelse, må ikke overstige en værdi, der svarer til ét års samlet aflønning inklusive pension.

7. Bæredygtighedsrisici

Da der ikke anvendes variabel aflønning i Lærernes Pension, har ansatte i kraft af deres aflønning ikke incitament til usund risikotagning med hensyn til bæredygtighedsrisici, dvs. miljømæssige, sociale eller ledelsesmæssige begivenheder eller omstændigheder, som, hvis de opstår, kunne have faktisk eller potentiel væsentlig negativ indvirkning på værdien af en investering.[3] På den baggrund er der ikke sammenhæng mellem nærværende aflønningspolitik og Politik for integration af bæredygtighedsrisici i investeringsbeslutningsprocesser.

8. Kontrol med overholdelse af politikken

Bestyrelsen kontrollerer mindst én gang om året, om politikken efterleves.

For at sikre uafhængighed har bestyrelsen besluttet, at en uafhængig ekstern part foretager kontrollen ud fra en række arbejdshandlinger, som er defineret af den eksterne part. Bestyrelsen præsenteres for arbejdshandlingerne i forbindelse med afrapporteringen.

Direktionen skal sikre, at den eksterne part modtager alle relevante oplysninger for at kunne foretage kontrollen. Resultatet af kontrollen skal rapporteres til bestyrelsen.

9. Rapportering og godkendelse

Der skal minimum én gang årligt rapporteres til bestyrelsen i Lærernes Pension.

Derudover skal politikken gennemgås og godkendes af bestyrelsen minimum én gang årligt.

Godkendt på bestyrelsesmødet den 9. april 2026.

Godkendt af generalforsamlingen den 30. april 2026.

[1] Se , , og (implementeres som ændring til ligelønsloven den 1. januar 2027; ).

[2] (implementeres som ændring til ligelønsloven den 1. januar 2027; ).

[3] Disclosureforordningens artikel 5